Groupe ÆQUITAS

En Europe, le label Équité a la cote

Juillet/Août 2008

Nous connaissons tous l’existence de la certification, celle qui suit la norme ISO par exemple, comme moyen d’attester l’aptitude d’une organisation à fournir un produit ou un service en fonction d’une série de critères établis. En Europe, un processus de certification en équité commence à faire sa place. C’est le cas en Suisse et en France.

La Suisse

Un système de certification d’égalité salariale pour les entreprises s’implante actuellement en Suisse : le label Equal Salary. L’exercice vise à déceler la discrimination salariale potentielle envers les femmes (et non leur catégorie d’emplois comme dans les lois canadiennes). Exprimée en quelques mots, cette discrimination peut être présente si, toutes choses étant égales par ailleurs, les femmes sont systématiquement - ou ont une forte tendance à être - traitées de façon différente.

Ce qui est intéressant ici, c’est que la démarche d’une entreprise pour obtenir un label d’équité est volontaire. Elle est mue  par des motifs tels : les besoins accrus de main-d’œuvre, la reconnaissance de la contribution de tous les membres du personnel, l’équité interne et la responsabilité sociale.  

De plus, comme dans les cas de normalisation ISO, le processus de certification Equal Salary  est confié à une tierce partie apte à répondre à des exigences de standardisation rigoureuses, impartiales et cohérentes.

En mai dernier, j’ai participé, avec des gestionnaires en ressources humaines dans des entreprises suisses, à une rencontre sur la préparation de dossiers d’employeur en vue de la labellisation Equal Salary. Gregory Pannett, spécialiste d’audits pour la firme SGS à Genève, nous présentait les rôles de l’organisme de certification comme suit : 

  1. Proposer une référence unique pour les entreprises candidates ;
  2. Procéder à des audits sur place ;
  3. Se porter garant de la crédibilité des certificats Equal Salary.

En somme, les entreprises ne font pas appel à des instances gouvernementales pour examiner leurs systèmes de rémunération. Discrétion suisse légendaire peut-être… mais on évite ainsi l’application aveugle du principe d’égalité.

La France

Pour favoriser l’égalité et la mixité professionnelles, la France a déjà son label Égalité. Un organisme de certification analyse les actions menées par les entreprises qui le souhaitent dans trois domaines : l’égalité professionnelle, la gestion des ressources humaines et le management, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Un projet de label Diversité fait aussi son chemin en France et devrait être lancé l’automne prochain. Il concernerait toutes les formes de diversité : genre, origine ethnique, âge, orientation sexuelle, etc. Le label sera attribué aux entreprises candidates auditées par des organismes de certification en fonction d’une série de critères liés au recrutement, aux promotions, à la rémunération, aux négociations, etc.  

Ce qui m’apparaît le plus séduisant dans ces processus de labellisation est la validation de la démarche en équité effectuée par une instance de certification indépendante, dont l’approche rigoureuse et confidentielle s’appuie sur des exigences de performance tout en étant rompue aux bonnes pratiques de gestion des ressources humaines et aux attentes des parties prenantes. 

En effet, nous savons que lorsque l’État s’en mêle, l’examen des initiatives liées à l’équité peut devenir lourd, bureaucratique, tatillon ou déconnecté de la logique d’entreprise. Surtout, les entreprises perçoivent rarement l’évaluation effectuée par un organisme gouvernemental comme synonyme d’une marque de reconnaissance, comme peut l’être la certification ISO par exemple. Et ce, même si les résultats de cette évaluation sont, fait plutôt rare, positifs.  

Quoi qu’il en soit, avant de soumettre leur dossier pour une labellisation ou même pour une conformité gouvernementale (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec pour les programmes d’accès à  l’égalité en emploi, Ressources humaines et Développement social Canada pour les programmes d’équité en emploi, Commission de l’équité salariale pour les programmes d’équité salariale), les entreprises seraient bien avisées de soumettre leur dossier à un pré-audit confidentiel (ou audit à blanc). Elles pourront alors : soit s’assurer qu’elles répondent aux exigences référentielles dans le domaine, soit mesurer si des actions stratégiques préalables sont nécessaires avant la soumission de leur dossier d’équité.

Denise Perron CRHA

Juillet/Août 2008

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