Groupe ÆQUITAS

Jugements récents à retenir pour les questions d’équité

Septembre 2008

  1. La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et les programmes d’équité salariale distincts sans aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine

Le 29 juillet 2008, la Cour supérieure du Québec donne raison à des employeurs qui ont accordé des programmes d’équité salariale distincts à des associations accréditées qui l’avaient exigé, même si ces programmes distincts ne comprenaient aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine.

La situation en quelques mots

L’article 11 de la Loi stipule que l’employeur doit établir un programme d’équité salariale distinct applicable aux salariés visés par une association accréditée qui en fait la demande.

Pendant plus de sept ans, l’interprétation administrative de l’article 11 faite par la Commission de l’équité salariale (CÉS) était qu’une association accréditée pouvait effectivement exiger un programme d’équité salariale distinct même si aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine ne se trouvait à l’intérieur de ce programme, conformément à l’intention du législateur.  

Au fil du temps, bon nombre d’entreprises ont accordé à des associations accréditées des programmes d’équité salariale distincts. Rappelons que, de toute façon, les employeurs n’ont pas le choix de refuser puisque, selon la Loi, seules les associations accréditées disposent du droit d’exiger un programme d’équité salariale distinct.  

En 2005, la CÉS changeait toutefois son interprétation et décrétait qu’un programme distinct ne pouvait être accordé à une association accréditée si les employés qui en font partie n’exercent aucun emploi considéré à prédominance féminine. La CÉS se mit alors à invalider ces programmes d’équité salariale distincts. Selon cette nouvelle interprétation, il fallait donc que des entreprises refassent les exercices pourtant déjà complétés, avec tout ce que cela comporte : nouveau comité d’équité salariale, nouvelles évaluations des emplois, nouvelles estimations des écarts salariaux (à la hausse ou à la baisse), etc. Le tout, rétroactif au 21 novembre 2001, date à laquelle les programmes devaient être complétés.   

Deux entreprises vont en appel

Avant le récent jugement de la Cour supérieure, la Société des alcools du Québec (SAQ) et  Beaulieu Canada étaient allées devant la Commission des relations de travail (CRT) en appel de ce revirement d’interprétation. La CRT avait conclu dans le même sens que la CÉS.

Dans son jugement du mois de juillet, (No : 500-17-032563-069) la Cour supérieure voit cependant les choses autrement. Elle donne raison aux employeurs et annule la décision de la CRT.

Elle précise :

« Il est reconnu que les lois réparatrices dans le domaine des droits de la personne doivent s’interpréter, plus que toute autre loi, en recourant à leur objet. (…) (…) Tout doute quant au sens que doit recevoir l’une de ses dispositions doit être tranché en faveur de l’interprétation qui assure le respect du droit à l’équité salariale. Le Tribunal est d’opinion qu’un tel doute n’existe pas à l’égard de l’article 11 de la Loi, considérant le choix du législateur de mettre en œuvre de façon pro-active et efficace l’équité salariale, en permettant la création notamment de programmes distincts, à la seule demande d’une association accréditée. » (par. 78)

Mise en garde

Le jugement fait ressortir que « le législateur a manifestement choisi de consacrer le droit à l’étanchéité des programmes distincts et d’accepter la limitation corrélative à l’égard de l’étendue des comparables provenant de catégories d’emplois à prédominance masculine d’une entreprise. »

Sous prétexte de « clarifier » la Loi, la CÉS et la CRT ne peuvent pas y ajouter des termes et conditions, puisque ce n’est pas ce qu’a souhaité le législateur.

Les employeurs seraient bien avisés d’en tenir compte.

  1. La Cour suprême du Canada et les limites à l’obligation d’accommodement pour les employeurs

Le 17 juillet 2008, la Cour suprême du Canada rend une décision unanime qui circonscrit (et limite) les obligations des employeurs en matière d’accommodement raisonnable. 

Un résumé des faits

Une employée d’Hydro-Québec avait accumulé depuis un certain temps un dossier d’absentéisme assez volumineux : elle avait manqué 960 jours entre janvier 1994 et juillet 2001.

L’employeur tenait constamment compte des limites de son employée et adaptait ses conditions de travail en conséquence (mutation, retour au travail graduel, etc.).

Hydro-Québec en est tout de même venu à mettre fin à l’emploi de la plaignante. S’ensuivirent quelques recours et, en fin de compte, la Cour d’appel du Québec a conclu que l’employeur n’avait pas fait la preuve qu’il lui était impossible d’accommoder son employée.

Ce que retient plutôt la Cour suprême du Canada

Dans son jugement du 17 juillet dernier (référence : Hydro‑Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43), la Cour suprême déclare certes ce qui suit :

«  (…) Bien que l’employeur n’ait pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. » 

Elle ajoute cependant :

« L’incapacité totale d’un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n’est pas le critère de détermination de la contrainte excessive.  Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation de démontrer la contrainte excessive. L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible. » (Nous soulignons.)

Ainsi, la Cour suprême est d’avis que l’obligation d’accommodement pour l’employeur ne change pas l’essence du contrat de travail. En somme, l’employeur est en droit de s’attendre à ce qu’un employé fournisse une prestation de travail.

La Cour suprême poursuit :

« Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

En raison du caractère individualisé de l’obligation d’accommodement et de la diversité des circonstances qui peuvent survenir, toute règle rigide est à éviter. Si une entreprise peut, sans en subir de contrainte excessive, offrir des horaires de travail variables ou assouplir la tâche de l’employé, ou même procéder à autoriser des déplacements de personnel, permettant à l’employé de fournir sa prestation de travail, l’employeur devra alors ainsi accommoder l’employé. (…) De même, en l’espèce, Hydro-Québec a tenté pendant plusieurs années d’adapter les conditions de travail de la plaignante : aménagement physique du poste de travail, horaires à temps partiel, attribution d’un nouveau poste, etc. Cependant, en cas d’absentéisme chronique, si l’employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive. »

La Cour suprême est donc d’avis que l’obligation d’accommodement ne doit pas être évaluée au moment de la décision du congédiement d’un employé : « La décision de congédier un employé parce qu’il ne peut fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible doit nécessairement reposer sur une évaluation de l’ensemble de la situation. » (par. 21)  La contrainte excessive doit ainsi être évaluée globalement, en tenant compte du passé.
 
Bref, la Cour suprême nous rappelle qu’il y a des limites à l’obligation d’accommodement raisonnable. (Sur le même sujet, voir aussi AEQUITAS Express, juin 2008.)

C’est la confirmation qu’il existe aussi un droit au bon sens.

Denise Perron CRHA

Septembre 2008

© Groupe ÆQUITAS 2008

La solide expertise du Groupe ÆQUITAS permet à nos clients de marquer les points qui font la différence: question d'équité, solution d'affaires.