Groupe ÆQUITAS

Méprise quant à l’équité

Octobre 2008

Comme le dossier de l’équité n’est pas votre domaine (une collègue s’en occupe), vous ne vous préoccupez pas trop des obligations qui en découlent pour votre entreprise. Pourtant, l’équité fait de moins en moins référence simplement à la bonne conscience des gestionnaires. À moins d’être cynique, vous devez reconnaître que votre collègue est maintenant confrontée à un concept dont l’application « proactive » s’inscrit dans toutes les activités de la gestion des ressources humaines. 

Nous connaissons évidemment les répercussions de la Loi sur l’équité salariale entrée en vigueur au Québec en 1997. Après plus de 11 ans, plusieurs gestionnaires d’entreprises découvrent, parfois avec consternation, l’impact de certaines décisions prises à l’époque (celle d’avoir les employés représentés par plusieurs associations accréditées regroupés dans un même programme d’équité salariale  par exemple).

La mise en place d’un programme d’équité en emploi ou d’un programme d’accès à l’égalité à l’intention des groupes cibles : femmes, autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles (et ethniques) apporte  maintenant aussi son lot de conséquences sur la gestion « systémique » des ressources humaines.

Les vérifications de conformité effectuées par les fonctionnaires comprennent une longue série d’examens d’activités liées à un processus d’équité passablement encadré. Ces vérifications incluent plusieurs questions,  notamment :   

  1. Le taux de réponse à l’enquête interne pour connaître la présence des femmes, des autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles est-il assez élevé ?
  1. Afin de connaître la disponibilité des groupes cibles sur le marché du travail, les emplois dans l’entreprise sont-ils bien appariés à ceux de la Classification nationale des professions ?  
  1. Y-a-t-il suffisamment de femmes, d’autochtones, de personnes handicapées et de membres  des minorités visibles dans l’effectif, compte tenu de leur représentation sur le marché du travail externe ?
  1. Les objectifs numériques de représentation des membres des groupes cibles sont-ils assez énergiques et les gestionnaires responsables de leur atteinte bien identifiés ? 
  1. L’examen des politiques de gestion des RH et de la culture d’entreprise est-il assez approfondi ? A-t-il décelé les aspects « invisibles » de la discrimination ? 
  1. Le plan d’action obligatoire est-il assez étoffé ? Vraiment étoffé ?  Quelle politique faudra-t-il modifier ? Adopter ? 
  1. Avez-vous mis en place un comité d’équité ? Comment collaborent vos employés à votre initiative d’équité ? Et qu’est-ce que cela veut dire ?   

Or, la plupart de ces activités ont ou auront des répercussions sur l’ensemble de la gestion des ressources humaines. Par exemple, le codage des postes dans une entreprise selon la Classification canadienne des professions et le choix des zones de recrutement (ville, province, pays) requis par le programme d’équité  auront une influence directe sur le portrait de la sous-représentation potentielle des femmes, des autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles dans l’effectif. Par conséquent, ces activités, en apparence anodines, auront des répercussions directes sur les « mesures de redressement de la situation » attendues, entre autres, sur le nombre de personnes de ces quatre  groupes cibles qu’il faudra recruter ou promouvoir dans les prochains mois.

Comme dans tout processus d’équité « proactif » exigé de la part des  employeurs, il est souvent bien difficile de discerner les obligations légales des recommandations et suggestions formulées dans de simples directives gouvernementales.

Au fil du temps, des directives pourtant annoncées comme des repères devant tenir compte des circonstances propres à une entreprise deviennent des conditions sine qua non à la mise en application d’un programme d’équité ou d’accès à l’égalité. Sans pour autant que les obligations légales aient été modifiées.       

Au nom de l’équité, jusqu’où peuvent aller les demandes gouvernementales en matière de gestion des ressources humaines ? 

Certes, l’équité a le dos large. Il n’en demeure pas moins que les gestionnaires ont intérêt à prendre au sérieux l’impact des orientations prises en équité : celles des décideurs gouvernementaux, celles des fonctionnaires qui vérifient son application et celles de leur collègue qui s’occupe du dossier dans l’entreprise.

Denise Perron CRHA

Octobre 2008

© Groupe ÆQUITAS 2008

Le Groupe ÆQUITAS croit que dans un marché concurrentiel et en constante évolution les concepts d’équité salariale, d’équité en emploi et de gestion de la diversité de la main-d’œuvre doivent répondre à des normes moralement et légalement acceptables tout en étant alignés sur l’objectif de rentabilité de l’entreprise.