Groupe ÆQUITAS

Équité salariale et en emploi :
Les orientations à surveiller en 2009

Janvier 2009

Nous ne sommes pas à l’abri de soubresauts comme celui causé par la « crise » des accommodements raisonnables. Nous ne pouvons pas plus prévoir l’interprétation différente de celle de la Commission des relations du travail et de la Commission de l’équité salariale que pourraient faire les tribunaux de la Loi sur l’équité salariale. Ce fut le cas en 2008 lorsque la Cour supérieure du Québec donna raison à des employeurs qui avaient accordé des programmes d’équité salariale distincts à des associations accréditées qui l’avaient exigé, même si ces programmes distincts ne comprenaient aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Deux sujets sont cependant à l’ordre du jour de 2009.

  1. Loi sur l’équité salariale du Québec

  2. À la suite de la publication du Rapport de mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale : un acquis à maintenir (2006) rédigé par la Commission de l’équité salariale, la Loi sur l’équité salariale a, en 2008, fait l’objet d’une étude en commission parlementaire. L’objectif de cet examen était de définir le futur de la Loi. Trois options devaient être envisagées : la maintenir en vigueur, l’abolir,  la modifier.

    Les orientations gouvernementales seront vraisemblablement dévoilées en 2009.

    Comme la Loi sur l’équité salariale nous est présentée comme une sorte de  joyau sacré en la matière (qui n’a pourtant, depuis son entrée en vigueur,  jamais été imitée dans aucune autre province ni autre pays), il ne faut certes pas s’attendre à la voir disparaître de sitôt. Reste à voir l’ampleur et la qualité des changements qui seront apportés. 

  1. Obligation contractuelle du gouvernement du Québec

  2. Pour les entreprises obligées de mettre en place un programme d’équité en emploi selon les termes du Programme de contrats fédéraux du gouvernement canadien (celles qui comptent au moins 100 employés et qui soumissionnent pour des contrats de 200 000 $ et plus), l’exercice vise quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées.

    Jusqu’à maintenant, l’obligation contractuelle d’implanter un programme d’accès à l’égalité pour les entreprises de plus de 100 personnes qui obtiennent un contrat ou une subvention de 100 000 $ ou plus du gouvernement du Québec vise quant à elle trois groupes cibles : les femmes, les Autochtones et les minorités visibles.

    D’accord ou non avec les principes de l’équité en emploi (ou de l’accès à l’égalité), nous pouvions nous interroger sur la décision d’exclure les personnes handicapées des groupes cibles dans le cadre de l’obligation contractuelle sous prétexte qu’un autre programme existait déjà à leur intention. En effet, rappelons que la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées prévoit que les employeurs ayant plus de 50 salariés développent un plan d’embauche pour des personnes handicapées. Ce plan d’embauche ne s’articule cependant pas comme un programme d’accès à l’égalité.          

    Or, selon la Stratégie nationale pour les personnes handicapées du gouvernement du Québec les entreprises devront sous peu inclure les personnes handicapées dans leur démarche d’accès à l’égalité en emploi. À noter, la définition de personne handicapée selon les termes de l’obligation québécoise étant différente de celle retenue par le gouvernement fédéral, le recensement du nombre de personnes handicapées dans l’effectif (et leur sous-représentation potentielle) devra être adapté en conséquence.    


Nous vous tiendrons au courant d’autres développements dans le domaine de l’équité.   

D’ici là, nous vous remercions de vous compter parmi nos lecteurs et lectrices et vous souhaitons une belle année 2009.

Denise Perron CRHA

Janvier 2009

© Groupe ÆQUITAS 2009

Dans un contexte de globalisation, de concurrence sévère et de contraintes légales, les activités liées à la gestion des ressources humaine apportent de plus en plus leur lot de risques internes ou externes.

Le Groupe ÆQUITAS aide des entreprises à maîtriser les risques dans le domaine de l’équité salariale et en emploi comme dans celui de l’accès à l’égalité en emploi ou celui de la gestion de la diversité.