Groupe ÆQUITAS

Pendant ce temps à Ottawa, l’équité salariale fait son chemin

Mars 2012

En mai 2004, un Groupe de travail sur l’équité salariale constitué par le ministre de la Justice, le procureur général du Canada et le ministre du Travail remettait au parlement son rapport sur la nécessité d’instituer une loi proactive sur l’équité salariale visant les entreprises de juridiction fédérale et celles qui font affaire avec le gouvernement du Canada.

Un projet de loi privé (C-389) déposé en février 2012 vise la mise en œuvre des recommandations du rapport. Ce n’est pas rien.

Quelques-uns des principaux éléments du projet d'équité salariale

  • Certains employeurs régis par un gouvernement provincial aussi visés

Considérant l'équité salariale comme un droit fondamental, le Groupe de travail incite le gouvernement canadien à promulguer une loi qui permettrait de couvrir le plus grand nombre possible de personnes et de types d'emplois.

À cet effet, il suggère que tous les employeurs sous réglementation fédérale et comptant quinze salariés ou plus soient assujettis aux dispositions de la nouvelle loi. Il conseille au gouvernement fédéral d'appliquer également ces dispositions aux employeurs régis par un gouvernement provincial, mais soumis au Programme de contrats fédéraux.

Ce sont les entreprises qui comptent cent salariés ou plus au Canada et qui reçoivent du gouvernement fédéral des contrats de biens et services de 200 000 $ ou plus.

  • Examen de l’équité salariale selon les normes fédérales 

Pour les employeurs soumis au Programme de contrats fédéraux qui ont déjà élaboré des programmes d'équité salariale en vertu d'une loi provinciale sur l'équité salariale (comme celle du Québec ou de l’Ontario), le Groupe de travail prévoit un examen de ces programmes par l'organisme fédéral responsable de la nouvelle loi. L'organisme devra alors garantir que les exigences de la loi fédérale sont respectées.

Que faire lorsque les critères de la loi fédérale diffèreront de ceux d'une loi provinciale? S’ensuivra-t-il une obligation pour l'employeur de prouver que la protection des droits n'est pas inférieure dans le régime provincial? Est-ce que la démonstration de l'atteinte de l'équité salariale sera jugée par le nombre de personnes qui ont droit à des rajustements salariaux, par l'envergure de ces rajustements ou encore par le fait d'avoir impliqué les employés dans la démarche d'équité salariale quels que soient les résultats obtenus? Est-ce que la collaboration des employés à l'élaboration d'un programme d'équité salariale distinct en vertu de la loi québécoise sera reconnue par la loi fédérale qui imposerait un programme d'équité salariale unique et dont le modèle de participation des employés diffère?  

Quoique les paramètres recommandés par le Groupe de travail pour l’éventuelle loi fédérale ressemblent à ceux de la loi québécoise, ils ne sont pas identiques.

À titre d'exemples, nous notons des nuances significatives au chapitre des définitions d'employeur, d'entreprise, de groupes historiquement défavorisés, d'association de salariés syndiqués, de normes précisant le nombre de programmes d'équité salariale permis dans une entreprise et de la composition d'un comité d'équité salariale. Aussi, la loi fédérale ne serait pas, selon le Groupe de travail, modulé selon la taille de l'entreprise.

À mon avis, il est extrêmement lourd de tenter d'harmoniser les programmes en fonction des exigences particulières de chaque palier de gouvernement. Déjà, nous pouvons obtenir des résultats différents selon le nombre de systèmes d'évaluation utilisés et même selon les personnes ou membres d'un comité qui évaluent les emplois. Cet arrimage proposé par le Groupe de travail risque donc de poser problème.

Tout aussi épineuse sera par ailleurs la gestion des mesures transitoires prévues par le Groupe de travail dans les situations où des décisions du Tribunal canadien des droits de la personne, de la Cour d'appel fédérale ou de la Cour suprême du Canada (ou autre) ont été rendues pour un employeur et un groupe d'employés donné.

  • Équité salariale pour les femmes mais non seulement

Les lois sur l’équité salariale comme nous les connaissons actuellement (du moins au Québec) visent la correction d’écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe pour des emplois où les femmes sont majoritaires. Et ce, à partir de conclusions de certaines études à l'effet que les emplois typiquement féminins sont sous-évalués et sous-estimés parce que ce sont les femmes qui les occupent.

Le Groupe de travail fédéral soutient néanmoins qu'il est nécessaire d'élargir la portée de la loi en incluant d'autres groupes historiquement discriminés sur le plan de l'emploi: les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Ainsi, il propose de traiter à titre de catégorie d'emplois à prédominance féminine toute catégorie d'emplois où la représentation simultanée de femmes et de travailleurs membres des groupes précités représente 60% de l'effectif.

Cette avenue commande encore une réflexion avant d'être articulée dans la future loi. Un obstacle méthodologique évident est de tenir compte, dans l'élaboration d'une méthode d'évaluation des emplois, des caractéristiques liées aux emplois où se concentrent à la fois les femmes et les membres des groupes désignés (si encore ils sont effectivement cantonnés dans un type d'emplois).

Prendre en considération les attributs des emplois à prédominance féminine et les transposer mécaniquement aux emplois occupés par les membres des groupes désignés peut engendrer des résultats surprenants.

Les stéréotypes occupationnels associés au travail traditionnellement féminin ne sont pas forcément ceux du travail des membres des groupes historiquement désavantagés au chapitre de l'emploi. La nature des emplois peut d'ailleurs être différente selon qu'ils sont occupés par les membres d'un groupe désigné ou d'un autre. Que faire lorsque la prise en compte, dans un plan d'évaluation des emplois, de la dextérité digitale ou encore de l'impact des communications pourrait favoriser un emploi féminin et défavoriser un emploi occupé par les membres des groupes désignés ou encore les membres d'un seul de ces groupes?

  • Nombre de programmes par entreprise

Le Groupe de travail prône la mise en place d'un seul programme d'équité salariale par entreprise, couvrant l'ensemble des employés et des exploitations au Canada. Les salariés syndiqués, comme les salariés non syndiqués, n'auraient pas la possibilité de demander l'établissement d'un programme d'équité salariale distinct.

Le Groupe de travail prévoit que soit confiée à l'organisme chargé de l'application de la future loi l'autorité d'accorder à un employeur une dérogation à l'obligation d'élaborer un programme d'équité salariale unique.

Cette approche est unique. La loi sur l'équité salariale ontarienne impose l'élaboration d'un programme d'équité salariale par unité d'accréditation, alors que la loi du Québec offre aux  associations accréditées la possibilité d'exiger un programme distinct pour les salariés qu'elles représentent.

Malgré les fondements philosophiques privilégiant l'universalité, nous ne pouvons nier les difficultés d'application liées à la mise en place d'un programme d'équité salariale unique lorsque plusieurs groupes de travailleurs sont impliqués. Du reste, les syndicats eux-mêmes souhaitent fréquemment un programme d’équité salariale distinct. À raison, ces derniers se doivent de défendre les intérêts de leurs propres membres, d'autant plus que les enjeux financiers risquent d'être importants.

  • Participation des salariés

Quelle que soit la taille de l'entreprise, un employeur aurait, selon le rapport du Groupe de travail, l'obligation de constituer un comité d'équité salariale. La représentation de femmes provenant de catégories d'emplois à prédominance féminine est prévue. Par surcroît, le Groupe de travail propose que ce comité ait un pouvoir décisionnel quant au contenu du programme d'équité salariale et quant au maintien des résultats.

  • Contenu du programme d'équité salariale

Généralement fort similaire à la démarche d'équité salariale imposée au Québec, celle suggérée par le Groupe de travail pour la nouvelle législation canadienne présente des particularités, notamment à l'étape de l'estimation des écarts de rémunération et à celle des rajustements.

Ainsi, les entreprises de cent salariés ou plus devraient obligatoirement utiliser une méthode globale d'estimation des écarts de rémunération en positionnant les catégories d'emplois à prédominance féminine sur la courbe salariale des catégories d'emplois à prédominance masculine. Les entreprises de moins de cent salariés auraient cependant le choix d'utiliser soit une méthode globale, soit une méthode de comparaison par paire ou par valeur proportionnelle.

Le Groupe de travail prévoit qu'une entreprise pourra, après avoir démontré à l'organisme chargé de l'application de la loi que les autres méthodes d'estimation des écarts salariaux ne sont pas applicables, utiliser une méthode d'estimation dite d'emploi à segment d'emplois (c'est-à-dire à un groupe de quelques emplois).

Les employeurs qui n'ont pas d'emplois à prédominance masculine ne sont pas exclus de l'exercice d'équité salariale. Le Groupe de travail propose de soumettre leurs emplois à prédominance féminine à des comparateurs choisis à l'extérieur de leur entreprise.

Le versement des rajustements salariaux devrait, selon le Groupe de travail, être équivalent à au moins 1% de la masse salariale annuelle de l'entreprise. Forcément, nous présumons que cette disposition ne s'appliquerait que dans les cas où la somme des rajustements à effectuer est de plus de 1%.

Autre singularité: le Groupe de travail conseille au gouvernement canadien d'imposer aux employeurs l'harmonisation des structures salariales lorsque celles des catégories d'emplois à prédominance féminine sont différentes de celles des catégories d'emplois à prédominance masculine équivalentes. Cela revient-il à déclarer que, si une entreprise offre une structure de rémunération à commission pour des emplois à prédominance masculine (de vente par exemple) et que ceux-ci sont jugés par le comité d'équité salariale comparables à des emplois à prédominance féminine à échelons (de bureau par exemple), l'employeur devra appliquer la même structure de rémunération? Devra-t-il choisir celle à commission ou celle à échelons? 

Enfin, le Groupe de travail recommande d'obliger les employeurs à commencer l'élaboration du programme d'équité salariale dans un délai d'un an après l'entrée en vigueur de la loi et d'accorder trois ans pour compléter le programme. Les employeurs devraient, selon le Groupe de travail, soumettre des rapports à l'organisme chargé de la vérification des programmes.

  • Maintien de l'équité salariale

En plus de recommander l’institution d’un comité d’équité salariale en phase de maintien, le  Groupe de travail préconise que celui-ci soit tenu d’utiliser les mêmes outils et méthodes choisis lors de la mise en oeuvre initiale du programme d’équité salariale.
Il est aussi d'avis que l'employeur devrait afficher au moins tous les trois ans les résultats de l'examen du maintien en plus d'en transmettre une copie à l'organisme responsable de l'application de la loi.

  • Une suite ?

Je n’ai relevé que quelques-unes des cent treize recommandations soumises au gouvernement canadien par le Groupe de travail.

Si les recommandations étaient adoptées dans leur facture actuelle, l’application du principe d'équité salariale pour les entreprises de juridiction fédérale et celles qui font affaire avec le gouvernement fédéral serait beaucoup plus contraignante que celle du gouvernement du Québec (ou de l’Ontario).

À mon avis, il est peu vraisemblable que le gouvernement canadien adopte le rapport du Groupe de travail sans en alléger considérablement les recommandations qu’il contient.

Quoi qu’il en soit, il faut retenir ceci : les employeurs qui conservent une approche incohérente dans la façon de rémunérer et de valoriser leur personnel sont plus vulnérables lorsque qu'entre en vigueur une loi proactive sur l'équité salariale.

Il serait prudent d’examiner la situation avant  de se voir dans l’obligation de réagir. 

Nous pouvons discuter avec vous et vous conseiller en matière d’équité salariale dans votre entreprise.

Denise Perron CRHA
Présidente, Groupe ÆQUITAS
514.844.1828

© Groupe ÆQUITAS 2012

En équité salariale les options sont multiples. Les erreurs peuvent coûter cher.

Le Groupe ÆQUITAS aide bon nombre d’employeurs à maîtriser les risques dans le domaine de l’équité salariale et à réaliser leur exercice obligatoire d’une manière efficace tout en étant alignée sur les stratégies d’affaires de l’entreprise. Pendant 7 ans, la présidente a été commissaire représentant les employeurs à la CÉS. Elle et son équipe ont une longue et solide expertise de consultation en équité salariale et rémunération auprès des employeurs. Nos clients proviennent d’entreprises de toutes tailles partout au Québec et au Canada.